Nieprawidłowe zwolnienie pracownika a prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy – komu przysługuje?

Niniejszy artykuł skierowany jest do pracowników i pracodawców. Każdy z nich powinien wiedzieć, że w sytuacji, w której pracownik zostanie zwolniony sprzecznie z przepisami prawa pracy, może mu przysługiwać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wskazujemy, kiedy wypowiedzenie jest nieprawidłowe, a następnie, jakie kroki może podjąć pracownik w celu obrony. Następnie przedstawiona zostanie instytucja wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy – komu i w jakim wymiarze przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Dodatkowo zostaną wymienione adekwatne przykłady.

Kiedy rozwiązanie umowy jest sprzeczne z przepisami prawa?

Stosunek pracy może ulec rozwiązaniu w następujący sposób:

1. przez porozumienie stron;
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, rozwiązanie dyscyplinarne); 
4. wskutek upływu czasu, na jaki została zawarta umowa.

Oświadczenie, jak również porozumienie stron powinno zostać zawarte w formie pisemnej, choćby po to, aby mieć dowód, że zostało złożone, a także, że dotarło do adresata – odpowiednio pracownika lub pracodawcy. Należy pamiętać, że złożenie takiego oświadczenia pracodawcy lub pracownikowi powinno zostać przez niego pokwitowane.

Pracodawca, który wypowiada umowę o pracę, w swoim oświadczeniu, niezależnie od tego, czy jest to rozwiązanie z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czy nie, powinien wskazać:

• przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy,
• pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

 Pracownik może odwołać się do sądu pracy, jeżeli uznaje, że rozwiązanie z nim umowy było niezgodne z przepisami lub niezasadne.

 Jeśli zatem wskazana w wypowiedzeniu przyczyna okaże się nieprawdziwa albo niewystarczająca do rozwiązania umowy, sąd będzie mógł podważyć to oświadczenie.

Przykład 1.

Pani Maria została zwolniona dyscyplinarnie, jako przyczynę wskazano nagrywanie pracodawcy. Okazało się, że już wcześniej grożono jej zwolnieniem, ale nie miano ku temu podstaw. Pod koniec jednego ze spotkań pracodawca zauważył w kieszeni pracownicy dyktafon i złożył jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pani Maria odwołała się, wskazując, że nagranie było jej potrzebne wyłącznie w celu ewentualnej obrony w sporze z pracodawcą, nikomu go nie ujawniała, nawet nie mówiła, że je ma. Sąd wskazał, że przyczyna wskazana w oświadczeniu była niezasadna, gdyż nie wyrządzono tym pracodawcy szkody, a pracownica działała jedynie prewencyjnie w celu własnej obrony.

Pracownik może domagać się:

• uznania bezskuteczności oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę;
• przywrócenia go do pracy, gdy okres wypowiedzenia upłynął (lub gdy było to oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez jego zachowania);
• odszkodowania, jeżeli wskazane powyżej żądania byłyby niemożliwe lub niecelowe, albo gdy upłynął termin, do którego miała trwać umowa o pracę na czas nieokreślony, lub gdy do jej upływu pozostał krótki okres. 

Prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy

Zgodnie z artykułem 47 Kodeksu pracy pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Oznacza to już na wstępie, że dotyczy to tylko tych pracowników, którzy po pierwsze, zostali przywróceni do pracy, a po drugie, podjęli ją.

Podjęcie pracy należy rozumieć nie jako faktyczne podjęcie pracy, lecz w znaczeniu prawnym.

Polega ono na zgłoszeniu gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy, najlepiej na piśmie i faktycznym okazaniu tej gotowości, jeżeli jest to obiektywnie możliwe. Polegać to może w szczególności na stawieniu się w pracy i zgłoszeniu chęci jej świadczenia, wykonania badań okresowych do pracy.

Przykład 2.

Pan Witold został zwolniony z pracy z uwagi na likwidację stanowiska pracy. Udowodnił jednak, że stanowisko nie zostało zlikwidowane – wprost przeciwnie, nadal był prowadzony nabór. Sąd przywrócił go do pracy. Po zapadnięciu prawomocnego orzeczenia mężczyzna zaniósł do biura pracodawcy pismo ze zgłoszeniem gotowości do pracy. Polecono mu stawienie się w kolejny poniedziałek, na co uzyskał odpowiednie pismo pracodawcy. W ten sposób dopełnił obowiązku podjęcia pracy.

Bezprawne niedopuszczenie pracownika do pracy przez pracodawcę oznacza podjęcie przez niego pracy w rozumieniu art. 47 kp.

Komu przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy?

Zgodnie z przepisami kp wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługuje:

• pracownikom, którzy zostali, na mocy wyroku sądowego, przywróceni do pracy oraz podjęli ją;
• pracownikom, o których mowa w art. 39 kp, czyli takim, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, gdy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury;
• pracownicom w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego;
• pracownikom – ojcom wychowującym dziecko;
• pracownikom – innym członkom najbliższej rodziny, o których mowa w art. 175(1) pkt 3 kp, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego;
• pracownikom, z którymi rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Takimi przepisami szczególnymi są tylko przepisy prawa powszechnie obowiązujące, czyli ustawy i rozporządzenia.

Za jaki okres pracownikowi przysługuje wynagrodzenie?

Zgodnie z przepisami wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługuje, jednak nie więcej niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.

Przykład 3.

Z pracownikiem – panem Łukaszem – rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano niewypełnianie przez pracownika założeń sprzedażowych, niską wydajność w pracy. Jego okres wypowiedzenia wyniósł 3 miesiące, ale złożył on do sądu pozew z wnioskiem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, ewentualnie o przywrócenie go do pracy, jeśli upłynąłby okres wypowiedzenia. Sprawa zakończyła się po roku przywróceniem go do pracy – mężczyzna wykazał, że pracodawca przekazywał mu najsłabszy rynek, uniemożliwiał pracę na innych rynkach, tym samym skazując go na niską efektywność. Wobec skorzystania przez pracownika z 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, pobrania za ten czas wynagrodzenia, a następnie przywrócenia go do pracy i jej podjęcia dodatkowo otrzyma on wynagrodzenie za 1 miesiąc.

Jeżeli jednak umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Wysokość tego wynagrodzenia będzie zatem ściśle powiązana z osobą, która zostaje zwolniona, a nie z przyczyną zwolnienia.

Przykład 4.

Pani Weronika, zwolniona w okresie ciąży, odwołała się do sądu pracy. Wyrokiem sądu I instancji orzeczono przywrócenie jej do pracy, ponieważ była pierwotnie zatrudniona na czas nieokreślony. Pracodawca złożył apelację, która została jednak oddalona. Cały proces, w I i II instancji, trwał łącznie 1 rok i 6 miesięcy. Pracownica zgłosiła gotowość do pracy, co spowodowało, że pracodawca jest zobowiązany wypłacić jej wynagrodzenie za 1 rok i 6 miesięcy pozostawania bez pracy.

Podsumowanie

Katalog osób, którym może przysługiwać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jest szeroki. Każdorazowo jest to jednak osoba, która została zwolniona, odwołała się, w wyniku odwołania przywrócono ją do pracy i która zgłosiła gotowość jej podjęcia, i podjęła ją – okazała to, np. stawiając się w pracy.

Określeni pracownicy „chronieni” będą mogli uzyskać wynagrodzenie nawet za cały czas pozostawania bez pracy, natomiast pozostali – za maksymalnie 2 miesiące.